TUGAS PERTEMUAN 9 MATERI

Definisi dan Kebijakan Struktur

Definisi

 Upah atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesempatan atau perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh. Sedangkan Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah. 

Kebijakan

Pemerintah RI berdasarkan Permenaker No. 1 tahun 2017 telah mewajibkan perusahaan untuk memiliki struktur dan skala upah. Tujuannya adalah mendorong perusahaan untuk memiliki sistem kepangkatan (jenjang karir) dan kebijakan kompensasi yang transparan, sehingga diharapkan hubungan antara perusahaan dan karyawan menjadi lebih harmonis. Karenanya, pemberlakuan peraturan ini sebaiknya tidak dilihat pihak perusahaan sebagai beban, namun dijadikan momentum untuk membenahi kebijakan dan pengelolaan SDM agar lebih baik, karena bagaimanapun salah satu kunci kesuksesan dari sebuah perusahaan adalah SDM yang unggul. Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK) disebutkan bahwa pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan beberapa hal. Misalnya, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi kerja. Demikian juga dalam Kepmen 49 Pasal 2 disebutkan bahwa pengusaha menyusun struktur dan skala upah dalam rangka penetapan upah masing-masing pekerja di perusahaan. Selanjutnya, dalam penjelasan pasal 92 ayat (1) UUK dijelaskan bahwa penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan sebagai pedoman penetapan upah. 

Konsep Dasar

Menurut Handoko Said (2017), menyusun dan mengelola struktur gaji dengan baik merupakan proses yang penting untuk organisasi. Salah satu motivasi dasar karyawan bekerja adalah untuk mendapatkan penghasilan. Pengelolaan struktur gaji yang tidak konsisten dan tidak standar bisa memunculkan ketidakpuasan karyawan karena merasa diperlakukan tidak adil. 

Manajemen Gaji Karyawan

Hal-hal yang perlu di perhatikan dalam manajemen gaji karyawan antara lain adalah:

1. Jumlah gaji karyawan sebaiknya sesuai dengan kinerja yang diberikan oleh karyawan pada perusahaan.

2. Karyawan yang memiliki prestasi atau memiliki pencapaian yang berdampak baik ada perusahaan layak mendapat imbalan berupa bonus disamping gaji pokok karyawan.

3. Karyawan berhak mendapatkan kenaikan gaji berdasarkan kriteria tertentu yang telah diberlakukan oleh perusahaan. 

Tujuan Struktur Pengupahan

• Memotivasi Karyawan

• Menetapkan Standar Gaji

• Untuk memberikan amunisi yang menjadi standar dalam me narik kandidat eksternal dan meretensi karyawan yang sudah ada di dalam organisasi.

Komponen Pengupahan

Komponen upah yang tercantum dalam struktur skala upah ialah Upah Pokok. Yang dimaksud dengan upah pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan, hal ini sesuai dengan Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor 07 Tahun 1990. Selain itu di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015, dijelaskan juga mengenai komponen upah. Apabila komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok paling sedikit 75 % dari Upah Pokok dan Tunjangan Tetap.

Merancang Struktur Pengupahan

berdasarkan struktur organisasi

1. Level Top Manajemen atau Direktur biasanya tidak perlu masuk ke dalam struktur gaji yang kita rancang. Karena sudah ada ketentuan tersendiri dari Dewan Komisaris atau owner pemegang saham.

2. Level General Manajer perlu dibuatkan struktur gaji yang jelas yaitu minimal ada gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan operasional, tunjangan transport, uang makan.

3. Level Manajer atau Kepala Bagian yaitu minimal ada : gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan operasional, tunjangan transport, uang makan.

dibuat golongan gaji

Setelah ditetapkannya tingkatan atau level setiap jabatan dalam struktur organisasi maka perlu di buat golongan gaji, sedangkan menyusun Struktur Penggajian dapat dilakukan dengan cara antara lain adalah sebagai berikut:

1. Adanya sejumlah golongan gaji yang dapat menampung semua jenis pekerjaan (maksimal 12 golongan) dan ada tingkat gaji minimum dan maksimum pada setiap golongan gaji sesuai dengan jenis pekerjaan, tingkat kesulitan, kualifikasi serta pengalaman kerja yang harus di miliki oleh karyawan yang berada dalam suatu jabatan.

2. Luas tiap golongan gaji hendaknya dapat memberikan kesempatan bagi karyawan yang berprestasi dengan jumlah tahun tertentu sehingga walaupun belum dapat dinaikkan golongan gajinya namun bisa dinaikkan ke golongan A, B atau C sehingga dapat di tingkatkan dengan golongan III-A, III-B dan seterusnya.

3. Ada batas himpit antara batas puncak golongan gaji sebelumnya dengan batas bawah golongan gaji berikutnya. Selisih antara batas minimal satu golongan gaji dengan golongan gaji berikutnya, merupakan tingkat kenaikan gaji yang naik (100%-50% sesuai dengan kebijakan) seperti yang dapat di lihat pada gambar berikut.